推广评估系统|如何评估网络营销效果

Ⅰ 怎么做广告投放效果评估

现在广告效果不错的其实很多的，效果评估有很多工具是可以借鉴的，可以添加CNZZ这类工具。

Ⅱ 如何评估网络营销效果

网络营销效果评估是一个系统工程，需要企业的网络部门和销售部门更重要的是领导的参与。网络营销效果评估可以使企业领导充分把握企业网络营销推广费用的流向，并能在众多推广平台中选择出最好的，最适合企业发展需要的网络营销推广平台。网络营销效果评估就是利用各种网络统计分析系统结合网下的统计方式来分析网络营销效果。

Ⅲ 世界上应用最多的健康风险评估系统是什么

健康评估有很多地域性的因素在里面的，世界上应用最多的不一定适合国内的。国内健康评估及医疗健康软件做的比较好的公司杭州有挺多，比如杭州曦客软件的曦客云健康，采用的就是哈佛医学院的健康评估模型，目前浙大一个国家级的健康评估课题就是用的“ 曦客云健康 “ 。

Ⅳ 常见的推广活动效果评价方法有哪些

如今网络时代下，网络营销推广成为当今企业营销工作的一个热点领域，传统的营销人员对网络营销知之甚少，但企业又很需要做网络营销推广，这种情况下企业的选择只有两种：第一种，把网络营销工作外包给像小马识途网络营销机构这样的专业网络营销公司；第二种，自己招聘若干名网络营销推广人员，以及配合推广的文案策划与设计师、程序员。不管是选择外包给专业的网络营销公司，还是选择自主组建网络营销团队，都涉及到的问题就是网络营销推广工作的效果评价。如果企业的老板或是主管营销的总监对网络营销推广比较精通还好办，如果是不太了解，网络营销推广工作的效果评估往往出现偏差，致使网络营销推广工作的偏离正轨。今天，笔者小马识途网络营销机构的创始人兼首席网络营销顾问马山先生就针对网络营销推广工作效果如何评价这个话题做深入分析，笔者以交流为目的，网络营销推广人员考核还请结合企业自身的情况。网络营销推广外包工作还得具体结合外包的项目和费用等实际背景。网络营销推广的工作重点和合理范围网络营销推广工作的重点自然是网络推广，利用网络媒体达成公司的整体营销目标。实际工作中涉及到的工作有：

1、网站平台的建设与维护，包括网站相关的营销工具的管理维护，如企业QQ、网站流量分析系统、网站域名、网站服务器等。也有的企业把网站放到企业的信息中心，如果网站以营销为目的笔者建议放在网络营销部或市场部。

2、网络广告，包括网络硬广和关键词广告，这部分的花费比较多，工作人员需要策划好的宣传主题，以使广告资源充分发挥，广告资源说白了就是一堆罗卜白菜，要想做出可口的饭菜，还需要一个厨师，在推广工作中这个厨师就是我们的网络营销人员，或者就是营销机构的策划人员，这也是企业愿意多花钱请全案策划公司的原因。说白了全案策划公司等于是开饭店的，而广告公司相当于是卖菜的，自己的厨艺不怎么样的话，想吃得好还得去下馆子不是。

3、网络公关，网络媒体的软性推广，危机公关处理和网站优化也可算在本部分，笔者创办的小马识途网络营销机构也是重点在做这块业务，这部分也是网络营销推广工作中最耗费人力的工作部分，也是最能体现工作能力和创意的部分，企业的品牌和口碑主要来自于本部分工作。

4、网络活动策划，除了以上几方面明显的工作之外，网络营销推广工作还有网络活动策划、网络促销策划、网站专题策划等，更细节的内容不再探讨，网络营销推广不像某些人想象的那样，就是坐在电脑跟前上上网。第一、网络信息量。这个是一个比较大众化的指标，公司可以定期记录主流搜索引擎抓取的公司品牌的信息量，如果在某公司或某职员工作期间品牌相关的信息量大幅增加，说明其工作是比较有价值的。优点：工作人员创意好坏，转载率高低都可以定性的反应出来。缺点：信息量受搜索引擎更新影响，搜索引擎的自身数据库整理更新会扰乱考核结果。第二、关键词排名。关键词排名可以是网站优化的考量指标，也可以是整个网络营销推广工作的考量指标。可以将公司业务重点的关键词都监控起来，看看有没有自己公司的相关信息。优点：考核指标直接关乎企业的销售业绩，排名好对企业的销售拉动就给力。缺点：完全以该指标考核。

Ⅳ 评估系统背景

（一）编写目的

本部分对“地质调查数据资料社会化服务评估系统”软件需求转化成数据结构和软件的体系结构进行描述，在软件设计中主要包括数据设计、系统结构设计和过程设计，以软件需求说明书为依据设计本软件。

（二）项目背景

随着信息化时代的到来，计算机在各行各业中得到了广泛的应用。计算机的应用改变了以往的工作方式，为工作提供了便利，提高了工作效率。

本系统旨在利用计算机根据地质资料社会化服务评估指标体系，实现对地质资料馆的社会化服务质量的评估，方便统计各个地质资料馆本年度社会化服务的好坏，为下一年度政策的制定提供参考，不断推进我国地质资料社会化服务向更好的方向发展。

（三）术语和缩写词

涉及的术语以及缩写主要包括：

本系统——地质资料社会化服务评估系统

（四）系统范围

本系统是一个基于网络的评估系统，依据地质资料社会化服务评估指标体系和网络技术，实现对全国所有的地质资料馆社会化服务的评估，使地质资料社会化服务评估由有纸办公变为无纸化办公。

Ⅵ 如何评估一款手游的某次推广策略的效果

在做端游的时候，媒体的效果评估是通过一套很完整的后台系统来统计并且评估的，这个系统跟目前的手游渠道监测系统类似，通过生成广告短链接来监控每个媒体甚至每个位置的点击、安装、激活、次日留存、七日留存、十四日留存、ARPU等关键数据，并以此计算出CPA(A指的是注册，端游不同于手游，游戏开始前就要注册，才可以登录)和CPL(L指的是登录)，但是目前由于手游不同于端游，目前很多MAT类似的工具是无法跨平台(手机和PC之间)监测数据，所以手游行业的媒体效果评估一直没有一个详细的数据来量化它

Ⅶ 如何构建企业培训评估系统

培训评估的可行性分析并确定评估目的 在进行评估之前一定要明确评估的目的何在。由于培训的需求呈增长的趋势，实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此应有选择性的进行评估。最基本的评估目的是要通过评估结果了解此培训是否利于增进组织员工的绩效、培训项目是否能进一步改进，对于此项目是中止、推广还是限制该方案一事要作出决策。我公司每年进行的培训项目很多，例如相关专业技能的培训，新员工的入职培训以及相关领导的高层培训等等。是否需要此培训？这是培训需求分析的问题，在进行培训需求调查的同时，便可以确定培训评估的目的：是评定受训者的绩效变化，还是为了改善组织关系，还是使新员工尽快适应企业的工作和生活氛围，是提高高层领导的战略思想与实施能力，还是通过评估确定培训投入成本，进而签订合理的服务期限协议，便成了培训评估的直接目的。

Ⅷ 如何设计绩效评估系统。最好以案例来说明，非常感谢！

【案例】 A公司是河北一家著名的国有食品企业。该公司在1999年10月份由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不理想：（一）绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础；（二）绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观且经常不准确；（三）该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得的有利评分需要做到什么程度而一无所知；（四）晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。其人力资源部总监想改善这一现状，然而又苦于无从着手。【诊断】 A公司出现上述问题恰好说明现行绩效评估系统存在的不足，这些问题若得不到有效解决，会使该公司人力资源管理工作效率低下，甚至走上初衷的反面，不利于公司提高人力资源竞争优势。A公司的当务之急是重新开发一个有效的绩效评估系统。绩效评估系统有三个作用：一是引导和激励员工的行为趋向于组织的目标。因为员工的行为和组织的目标越一致，就越能创造组织绩效和价值。评估系统使员工知道公司对他们的期望，以及使员工明白工作绩效达到何种程度会得到相应的报酬和其他的认可，进而把员工的行为引导到组织的目标上来；二是约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法。如果员工的工作绩效达到设定的目标，则公司会通过承认和奖励给以激励，否则则通过绩效面谈确认和改善他们的行为；三是为人力资源管理实践提供决策的信息和数据，以准确评估为基础的加薪、培训、晋升、调职和降级等实践活动会具有公平性，可以极大地提高员工的士气。再者，有效绩效评估系统能够留住优秀的员工，减少流动问题，推动企业建立优秀的人才队伍。一般来讲，一个有效的绩效评估系统包括四个部分，即绩效标准评分表、绩效目标管理卡、绩效考核方法体系、薪酬和发展系统表。下面分别阐释：（一）绩效标准评分表。绩效标准是期望员工所达到的水平。绩效考核内容有工作态度、工作能力和工作业绩三种。对于不同的公司和不同的岗位，考核的权重会有所差异，比如销售额对于销售人员而言，是至关重要的；而对于行政管理人员，考核的重点应放在工作态度和工作能力上。具体到每一项考核内容，其考核的内容又各有差异，比如对于出纳的工作能力，考核重点要放在认真程度和出错率上；而对于办公室主任，考核重点要放在处理具体事务的能力和协作能力上。分值是对考核标准的有效量化。对每一个考核项目都量化分值，可以最大限度减少由于主观性评价带来的负面影响。（二）绩效目标管理卡。这是对员工主要绩效目标进行时间管理和动态评价辅导的有效工具。目标管理卡包括了员工的主要工作内容、绩效目标、时间安排和权重评价。部门经理或HR经理可以按照具体的工作进程和绩效表现来评价员工的工作现状和进步，保证所设定的目标有助于公司目标的完成。（三）绩效考核方法体系。企业必须选择有效的绩效考核方法或工具。选择考核方法依赖于工作分析后搜集到的岗位信息和数据类型。一般来讲，总经理、部门经理和专业人员应以结果为基础加以选择和评定，而较低层的员工应按照行为取向和工作情况为基础加以评定。再者选择考核方法或工具时，必须同时考虑实用性、成本和工作性质三个重要因素。图一表明了对A公司锅炉工人的考核方法——状态描述评定图表。利用上述考核方法，基本上对锅炉工的工作情况和业绩会作出一个客观而准确地评价。需要特别指出的是，一个公司的绩效考核方法体系中，会同时包含数种考核方法，这保证了考核方法的针对性和考核结果的相对准确性。（四）薪酬和发展系统。企业的薪酬和员工发展系统是根据绩效考核系统而设计，这保证了科学性、公平性和激励性。部门经理会针对考核结果和工作表现作出薪酬调整和发展规划，并报请人力资源部门备案和批准。当然这些都基于员工的优点、缺点和他们的绩效。这对于调整员工的行为和士气，促使个人和组织趋向于完善有着十分重要的意义。以A公司某办事处主任为例，经过年度绩效考核，由人力资源部和直接上级共同签发书面文件：A公司要实施上述绩效评估系统，通常要采取以下三方面工作：（一）获取对该系统的支持。一个评估系统如果没有全体人员的支持，就不能完全成功，它必须通过培训和沟通达到被评估人、员工和高层管理者的认可，员工不赞同这个系统，他们便会抵制和消极怠工；如果部门经理认为这个系统不实用，他们会认为绩效考核只是浪费时间，没有真正价值；如果没有高层管理者的支持，他们就不会将系统推广，投入充足的资源，并要求每个人都必须遵守程序来向员工示范绩效评估的价值；（二）选择评定者。很多企业认为绩效评估是由人力资源经理负责评定的，而实际上，绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或者同事共同进行。人力资源经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工的人，所以直接评估工作98%是部门经理来完成的。对于部门经理而言，评估为他们提供了一种引导和监督员工行为的手段，如果部门经理未被允许或不参与评估工作，则他对部属的职权和管理会大大削弱。在很多公司里，往往增加同事考核作为一种有益的补充。但是部门经理和同事如何实施有效的培训，需要人力资源部门卓有成效的培训。（三）确定恰当的评估时间安排。许多公司半年或一年对员工进行一次考核。但实践和研究表明，评估时间间隔过长，往往会影响评估的效果和作用，一方面评估者难以记住在那个时期里发生的所有事情；另一方面员工长期不知道组织对其认可程度和自己工作状态的好与坏，使评估失去了约束和激励作用。所以评估时间以紧凑为好，这虽然会带来工作量的加大，甚至繁琐，但保持经常性的绩效反馈，会有利地改进员工的绩效。A公司在上述思路和方法的指导下，成功地开发和实施了新的绩效评估系统，逐步规范了人力资源管理工作，增强了公司的竞争优势。